(一)首部
1．判决书字号
一审判决书：江苏省常州市戚墅堰区人民法院（2012）戚民初字第39号。
二审判决书：江苏省常州市中级人民法院（2012）常民终字第731号。
3．诉讼双方
原告陈某（上诉人）。
委托代理人黄芝伟、张兵，江苏尧典律师事务所律师。
被告常州超级科技发展有限公司（被上诉人）。
委托代理人邹晓丹，常州市戚墅堰区东方法律服务所法律工作者。
委托代理人张志明，江苏恒韵律师事务所律师。
5．审判机关和审判组织
一审法院:江苏省常州市戚墅堰区人民法院。
独任审判员：黄冬梅
二审法院:江苏省常州市中级人民法院。
合议庭组成人员：审判长：陈卫；代理审判员：邵泽宇、周韵琪。
6．审结时间
一审审结时间：2012年3月31日
二审审结时间：2012年9月24日
（二）一审情况
1．一审诉辩主张
原告陈某诉称，原告系被告单位员工。2011年7月1日，双方再次签订固定期限劳动合同，期限为2011年7月1日至2014年6月30日。2011年10月19日，被告禁止原告进入厂区工作。2011年10月20日，被告单方通知原告解除劳动合同。2011年10月26日，原告向常州市戚墅堰区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。2011年12月22日，仲裁委作出常戚劳仲案字（2011）第167号仲裁裁决。原告认为，被告单方解除与原告的劳动合同不符合法律的规定，严重损害了原告依法应当享有的权益，理由如下：一、被告解除劳动合同的程序违法。被告解除劳动合同依据的是其自行制订的《员工守则》，该《员工守则》非经依法制定，不具有法律约束力，且被告解除劳动合同的程序也不合法，也不应产生法律效力；二、被告解除劳动合同的内容违法。被告无法证明原告于2011年9月29日的不当行为对被告公司的声誉和利益产生了不良影响，其仅依据几个部门负责人的主观感受就此认定原告的行为不符合其《员工守则》的要求，缺乏客观的评判标准。即使按照《员工守则》的规定，原告也不具备解除合同的条件；三、原仲裁裁决的程序违法。在劳动仲裁庭审中，被告并未在举证期限内提交相关证据，仲裁委自行调取的证据并未经过质证，仲裁委即作出裁决，程序严重违法；四、仲裁委将常戚劳仲案字（2011）第167号仲裁裁决认定为终局裁决，系性质认定错误。综上，原告认为，被告违法解除劳动合同侵害了原告作为劳动者的合法权益，故请求：1、依法撤销被告作出的常超科（2011）人字第001号通知；2、判令被告继续履行劳动合同；3、判令被告按每月4000元的标准支付原告2011年10月起至被告依法履行劳动合同之日止的工资及所有福利待遇。
被告超级公司辩称，被告制订的《员工守则》具有法律约束力；原告于2011年9月29日在公共场所偷窃，受到公安机关的处罚，影响了被告公司的声誉，被告依照《员工守则》的规定解除劳动合同符合法律规定，请求驳回原告的诉讼请求。
2．一审事实和证据
江苏省常州市戚墅堰区人民法院经审理查明：原告陈某系被告超级公司员工，双方于2011年7月1日最后一次签订书面劳动合同，约定合同期限为2011年7月1日起至2014年6月30日止，原告的工作岗位为工程师。该合同还载明“乙方（原告）在签订本合同时，已参加过甲方（被告）组织的关于公司规章制度方面的培训学习，并领阅了甲方的《员工守则》，对于《员工守则》中的规定表示认可并愿意遵守”。2011年9月29日下午15时许，原告在本市大润发超市盗窃财物时被当场抓获。同日，常州市公安局天宁分局作出天公（新）行决字（2011）第2377号行政处罚决定，对原告处以行政拘留十日的处罚。原告工作至2011年10月18日。2011年10月20日，被告以原告严重违纪为由向原告发出常超科（2011）人字第1号通知，即日解除与原告的劳动合同，并要求原告于2011年10月24日前到公司办理相关手续并结算工资，该通知于当天送达原告。2011年10月28日，被告再次向原告发出常超科（2011）人字第2号通知，要求原告于2011年11月8日到公司办理相关手续。2011年10月26日，原告向仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、依法撤销被告作出的常超科（2011）人字第1号通知；2、判令被告继续履行劳动合同；3、判令被告按每月4000元的标准支付原告2011年10月起至被告依法履行劳动合同之日止的工资及所有福利待遇。仲裁委于2011年12月22日作出常戚劳仲案字（2011）第167号裁决，裁决被告于仲裁裁决生效之日起十日内支付原告2011年10月份工资1606.17元，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服诉至常州市戚墅堰区人民法院。
另查明，2011年12月28日，被告向原告支付了10月份的工资1606.17元。
还查明，仲裁委就陈某在超市偷窃一事分别于2011年12月15日和12月20日向被告生产部员工辛某、行政部保安苏某、品管部品管员孔某、商务部商务专员是秋某、财务部主任陈某1及工会主席沈某进行了调查。
上述事实有下列证据证明：
1、原、被告于2011年7月1日签订的劳动合同书；
2、被告于2011年10月20日作出的常超科（2011）人字第1号通知；
3、原告2011年8月、9月的工薪单；
4、2008年5月8日、5月13日的通知、2008年5月19日的会议签到表、会议记录；
5、2008年修订的《员工守则》；
6、2011年5月18日的会议签到记录；
7、被告于2011年9月25日向其工会提出的申请；
8、2011年10月20日被告向其工会提出的申请、2011年11月9日被告工会的回函1份；
9、2011年10月20日、10月28日的通知2份；
10、考勤记录、汇款凭证；
11、原告2010年10月至2011年9月期间的工薪单；
12、视频资料。
3．一审判案理由
江苏省常州市戚墅堰区人民法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案的争议焦点为被告以原告严重违纪为由解除与原告的劳动合同是否合法。本案中，被告提供了2008年5月修订《员工守则》的通知、会议签到表、会议纪要等材料，可以证明被告经过法律规定的民主程序修订了《员工守则》，故该《员工守则》应合法有效。原告认为上述证据系被告事后伪造，不认可其真实性及效力，因未能举证证明，本院不予采信。2011年5月18日，原告参加了被告组织的《员工守则》和消防知识培训，结合原、被告双方于2011年7月1日签订的劳动合同中所载明的“乙方（原告）在签订合同时，已参加过甲方（被告）组织的关于公司规章制度方面的培训学习，并领阅了甲方的《员工守则》”等内容，可认定被告向原告履行了公司规章制度即《员工守则》的告知义务，原告应当知晓其内容。被告制订的《员工守则》（2008年修订）第九章第3.1明确规定，其他重大过失或不当行为影响公司声誉或者利益的，属于严重违纪行为。2011年9月29日，原告因在超市盗窃被行政拘留十日，被告的部分员工出具证明，一致认为因原告在超市偷窃，故不敢再与其共事，不愿意原告继续回公司工作。同时，根据仲裁委对被告五部门部分员工所作调查，被调查员工均认为原告在超市偷窃被行政拘留一事肯定会影响或已严重影响了被告的声誉，在公司内部也造成了很坏的影响。因此，可以认定原告在超市偷窃被行政拘留一事影响了被告的声誉，符合被告修订的《员工守则》规定的严重违纪行为中“其他重大过失或不当行为影响公司声誉或者利益”的情形。而被告修订的《员工守则》第3.3明确规定，员工严重违纪行为无正当理由，公司将立即辞退员工，故被告可单方解除与原告的劳动合同。2011年10月20日，被告以原告在超市偷窃被行政拘留，属于《员工守则》规定的严重违纪行为，及原告在上班期间将监控遮挡又未说明正当理由，属于《员工守则》规定的较重违纪行为为由，要求与原告解除劳动合同一事通知了工会，应视为被告已履行了向工会告知的义务。同日，被告以原告存在上述严重违纪行为为由向原告发出通知，要求即日解除与原告之间的劳动合同，该通知当天即送达原告。综上，本院认为，被告单方解除与原告之间劳动合同的行为合法，原告要求撤销被告作出的常超科（2011）人字第001号通知，并继续履行劳动合同的请求不符合法律规定，本院不予支持。原告要求被告按每月4000元的标准支付其2011年10月起至被告依法履行劳动合同之日止的工资及所有福利待遇的请求，因被告已于2011年10月20日依法解除了双方之间的劳动合同关系，原告仅可主张2011年10月解除劳动合同前的工资，该部分的应得工资为1606.17元，且被告已于2011年12月28日支付给了原告，故原告的该项请求于法无据，本院不予支持。
4．一审定案结论
江苏省常州市戚墅堰区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，作出如下判决：
驳回陈某的全部诉讼请求。
案件受理费10元减半收取5元，由原告陈某负担。
（三）二审诉辩主张
上诉人陈某（原审原告）诉称，一、原审判决认定事实不清。（一）原审判决将《员工守则》是否合法有效狭隘化为是否伪造，并错误的分配举证责任，认为上诉人未能举证证明《员工守则》系伪造，《员工守则》合法有效，是对案件基本事实及法律明确规定的无视。1、根据江苏省总工会《江苏省职工代表大会操作办法》有关规定，被上诉人不属于召开职工代表大会的适格主体，其参加职工代表的人数和具体人员也不符合《江苏省企业民主管理条例》的有关规定。由于《员工守则》的制订主体不适格，故《员工守则》是非法无效的。2、被上诉人提交的2008年5月19日的会议纪要虽记载有“制订内容经与会代表讨论后”，但没有讨论的具体内容、与会代表的意见等事项，因此该会议纪要不能证明《员工守则》系经平等协商制订。3、《员工守则》的内容没有经过公示，对上诉人无约束力。一方面，上诉人与被上诉人于2011年7月1日签订的劳动合同中虽然将《员工守则》作为该合同的附件，并注明“乙方（上诉人）在签订本合同时，已参加过甲方（超级公司）组织的关于公司规章制度方面的培训学习，并领阅了甲方（超级公司）的《员工守则》，对于《员工守则》中的规定表示认可并愿意遵守”。但该约定系被上诉人制作的劳动合同中的格式条款，上诉人对该条款并无平等协商的权利，更不代表上诉人已经知晓并领取了员工守则的事实。另一方面，被上诉人提供的2011年5月18日的《员工守则和消防知识培训》只能证明员工守则并未单独培训，该培训系员工守则与消防知识的混合培训，培训的内容、员工守则的比重、甚至是否有员工守则的内容都无法得知。且培训仅有会议签到记录，却无学习和讨论记录，更不能证明员工已经清楚的知晓员工守则的内容。（二）原审法院错误的认定上诉人2011年9月29日的行为影响了被上诉人的声誉。1、声誉属于对法人或自然人声望及名誉的外在评价，自我认知仅构成自我评价，尚不能形成声誉。一方面，原审法院错将外部评价与内部自我评价混为一谈，将被上诉人内部员工的评价错认定为被上诉人外部声誉的标准。另一方面，被上诉人未举证证明其声誉如何受损、受损程度及声誉受损对其造成的影响以及上诉人的行为与其声誉受损的因果关系，原审法院仅依据被上诉人内部员工的评价就认定被上诉人声誉受损，不当降低了被上诉人对其主张应当承担的举证责任。2、上诉人的行为对被上诉人的声誉没有产生影响。首先上诉人行为发生在假期，与工作无关；其次，上诉人行为时并未透漏其系被上诉人职工的身份信息；再次，上诉人行为发生后时至今日，被上诉人的产品销量、市场美誉度并未受到任何影响。
二、原审判决违反法定程序采信非法证据。（一）被上诉人解除劳动合同程序违法，原审判决却予以认定。被上诉人解除劳动合同是在2011年10月20日，被上诉人始终未提供工会内部事前对此问题的讨论意见，工会给出的最终意见时间在2011年11月19日。被上诉人这种先解除合同后征询意见的行为严重违反了《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，而原审判决对这种本末倒置的证据却予以认可。（二）被上诉人在仲裁举证期限内未提交证据，仲裁庭依职权调取的证据更是未经质证。并且仲裁庭调查的证据系解除劳动合同的决定做出两个月后，询问的内容多为关于公司声誉的问题，有事后构陷的可能。在此情况下，原审判决对该非法证据却予以确认并继续使用，失去了最基本的程序公正。
三、原审判决适用法律错误。（一）原审判决对《员工守则》中不适当、不合理的规定予以认可。1、被上诉人制订的《员工守则》将员工的其他重大过失或不当行为影响公司声誉之情形列为严重违纪行为不符合公平合理的社会观念。“影响”如果不问程度，势必会扩大处罚范围，也必然会使人人自危，使员工在工作过程中畏首畏尾，不仅不能提高员工工资生产的积极性，相反会适得其反。2、原审判决错误的对被上诉人适用“其他”这一兜底性条款的错误做法予以认可。被上诉人制订的《员工守则》除罗列众多明确的重大过失之外，还有“其他重大过失或不当行为影响公司声誉或利益”这一兜底条款。被上诉人利用该兜底条款，无限扩大企业的自主管理权。作为法律适用机关的法院对此不加以纠正，却予以认可。（二）原审判决错误的认定《员工守则》对上诉人的假期行为有约束力。《员工守则》是被上诉人自主制定、对内进行民主管理的规范性文件，其适用范围有限，只能约束员工上班期间的行为，而不能约束员工下班之后的行为，因此《员工守则》不能成为审理本案的依据。（三）原审判决违背立法宗旨。1、原审判决违背《中华人民共和国劳动法》保护劳动者的立法本意，损害劳动者的生存权。上诉人以劳动换取报酬是其维持自己生存、保障家庭其他成员生活的唯一方式，是家庭生活开支的唯一来源。今仅因其一时之错，就被剥夺其工作权利，既不符合常理，也有违法理。2、原审判决违背《中华人民共和国劳动法》的立法本意，不利于构建和谐的劳动关系。当前金融危机的阴霾尚未散去，很多企业都没有彻底从金融危机的影响中剥离开去，企业与员工相互信任、相互依赖、同舟共济、同心同德，方可度过难关。被上诉人的行为可能使其他员工人人自危，缺乏劳动安全感。被上诉人管理方式的“文革化”，必然使劳动关系紧张化，违背立法关于构架和谐劳动关系的本意。
综上，上诉人认为原审判决认定事实不清，适用法律错误，严重侵犯了上诉人的生存权，请求二审法院在查明事实的基础上准确适用法律，体察下情，去伪存真，公正判决。
被上诉人超级公司（原告被告）在法定期限内未作答辩。
（四）二审事实和证据
二审经审理查明，上诉人作为被上诉人单位的安全生产监督管理人员，于2011年5月10日取得常州市安全生产监督管理局颁发的安全生产管理人员资格证。
二审又查明，被上诉人于2011年10月20日就单方面解除与上诉人之间劳动关系向公司内部工会委员会提出申请，工会主席沈某于同日在该申请上签字表示同意。2011年11月9日，被上诉人的工会委员会又向被上诉人公司发函，函中表示上诉人在大润发盗窃的行为被电视曝光事件对公司工会会员造成了极大的负面影响，广大工会会员坚决反对公司继续聘用陈某，并希望公司领导加强管理，落实好各项规章制度，为广大工会会员创造一个良好的工作和人际环境。
二审查明的其他案件事实与原审相一致。
（五）二审判案理由
常州市中级人民法院认为，本案的争议焦点在于，被上诉人以上诉人严重违纪为由单方面解除与上诉人之间劳动关系的行为是否合法有效。
一、关于被上诉人所制订的《员工守则》是否合法有效以及对上诉人是否具有约束力的问题。根据被上诉人原审中提交的2008年5月8日、5月13日的通知以及2008年5月19日的会议签到表、会议记录，可以认定被上诉人的《员工守则》系经民主方式予以重新制定。虽然被上诉人召开职工代表大会的人数不符合《江苏省企业民主管理条例》第九条第一款第（一）项规定的“职工不足一百人的企业召开职工代表大会的，代表名额不得少于三十名”的情形，但该条款并非效力性强制性规范，对该条款的违反并不必然导致被上诉人《员工守则》被认定无效。同时上诉人也未举证证明参与被上诉人《员工守则》修订讨论过程的十一名职工代表人员构成违反了《江苏省企业民主管理条例》第九条第三款规定的“职工代表大会代表中，企业董事会成员、执行董事、中高级管理人员不得超过代表总名额的百分之二十”的情形。因此，上诉人关于被上诉人制定的《员工守则》因制订主体不适格而应当认定无效的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。根据上诉人与被上诉人所签劳动合同的约定，《员工守则》为劳动合同的附件，劳动者签署劳动合同书表明其已领阅了用人单位的《员工守则》，对于《员工守则》中的规定表示认可并愿意遵守。且根据被上诉人提交的2011年5月18日的会议签到记录，可以认定上诉人参加了当天被上诉人组织的员工守则和消防知识培训，对于《员工守则》的内容是知悉的。上诉人关于该会议签到记录反映的是员工守则和消防知识的混合培训，且没有参加人员的学习和讨论记录，因此不能证明对于《员工守则》的培训是否真实存在以及员工是否清楚了解了《员工守则》内容的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。综上，被上诉人之《员工守则》系经企业内部民主程序制定，且上诉人在签订劳动合同之前已经接受了被上诉人组织的对《员工守则》的培训，对《员工守则》的内容是知悉的，故被上诉人《员工守则》应认定为合法有效，且对上诉人具有法律约束力。
二、关于被上诉人单方解除与上诉人之间劳动关系的事由是否符合上诉人《员工守则》规定的问题。被上诉人单方解除与上诉人劳动关系的事由主要有两点，一是上诉人在超市偷窃被电视新闻曝光，二是上诉人在工作期间用纸遮挡电脑控制室监控而未向被上诉人说明正当理由。首先，被上诉人主张上诉人于2011年9月29日在本市大润发超市偷窃被当场发现、因而被派出所行政拘留10日并被常州《都市新闻坊》栏目报道的事件损害了被上诉人公司的声誉，并以常州市戚墅堰区劳动争议仲裁委员会就上诉人在超市偷窃一事向被上诉人员工所作调查笔录为证。本院认为，被上诉人作为法人，其声誉应当是指关于其商业或职业道德、资信、商品质量或服务质量等方面的社会评价。而该调查笔录反映的是被上诉人企业内部员工对上诉人偷窃事件的态度和看法，不能代表社会公众对被上诉人声誉的一般认识和评价，故该调查笔录不能证明被上诉人的声誉因上诉人的偷窃行为受到了影响。由于被上诉人未能提交公司声誉确受影响的证据，因此被上诉人关于上诉人偷窃行为影响了公司声誉、属于严重违纪行为的认定缺乏事实依据，原审关于上诉人在超市偷窃被行政拘留一事影响了被上诉人的声誉，符合被上诉人修订的《员工守则》规定的严重违纪行为中“其他重大过失或不当行为影响公司声誉或者利益”情形的认定不当，本院依法予以纠正。其次，被上诉人主张上诉人的偷窃行为属于《员工守则》规定的“严重违纪行为”之“偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少”情形，因此可以单方面解除与上诉人的劳动关系。上诉人偷窃的物品属于常州大润发超市所有，而被上诉人并未举证证明常州大润发超市是被上诉人的客户，故依法应承担举证不能的法律后果，被上诉人以上诉人的偷窃行为符合《员工守则》之“偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少”情形而单方解除与被上诉人的劳动关系缺乏事实依据，本院依法不予支持。第三，被上诉人主张上诉人在上班期间在其工作的电脑控制室用纸遮挡监控且未向公司说明任何正当理由，该行为符合《员工守则》“较重违纪行为”之“未经允许，动用公司机器设备及材料”情形。本院认为，被上诉人作为一家食品生产企业，在日常生产过程中负有确保食品生产安全的重大责任。上诉人作为被上诉人单位的工程师兼安全生产监督管理人员，具体承担着执行国家和企业有关安全生产法律法规、确保食品生产安全的工作职责。根据上诉人陈述，上诉人工作所在的电脑控制室的监控设备是用于监控安全生产作业，防止工程师以下的员工到工作室操作电脑设备。而上诉人遮挡监控的行为，严重违背了其作为公司安全生产监督管理人员应尽的工作职责，客观上导致被上诉人企业该时段内的生产过程信息缺失，使得被上诉人企业该时段的安全生产陷入不可控的状况。被上诉人制定《员工守则》的目的在于通过规范员工的行为，实现安全生产、确保企业正常运作的目的，而上诉人遮挡监控的行为使得被上诉人制定《员工守则》的根本目的无法实现，被上诉人据此单方面解除与上诉人之间的劳动合同并无不当。综上，被上诉人单方解除与上诉人之间的劳动关系符合被上诉人《员工守则》的规定和目的。
三、关于超级公司解除与陈某之间劳动关系的行为是否符合法定程序的问题。根据《中华人民共和国工会法》第二十一条第二款的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，被上诉人于2011年10月20日向公司内部的公会委员会递交了有关单方面解除与上诉人之间劳动关系的申请，该行为应视为被上诉人已经履行了事先将理由通知工会的义务。工会主席沈某于同日在该申请上签字表示同意，应视为工会已就此问题向公司做出了答复和回应。工会于2011年11月9日向被上诉人公司发出的函，是就10月20日工会答复的进一步说明，而并非工会认为被上诉人单方解除与上诉人劳动关系违反法律、法规和有关合同，并要求被上诉人重新研究处理的意见。综上，被上诉人于同日向上诉人发出常超科（2011）人字第1号通知，单方面解除与上诉人之间的劳动关系符合有关法律的规定，应认定合法有效。上诉人关于被上诉人单方面解除与上诉人劳动合同的行为违反法定程序的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。综上，上诉人陈某的上诉意见依据不足，其上诉理由不能成立，本院不予支持。
（六）二审定案结论
江苏省常州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈某负担。
（七）解说
本案的争议焦点为：被上诉人以上诉人严重违纪为由单方面解除与上诉人之间劳动关系的行为是否合法有效。
首先，要考察用人单位制订的规章制度是否合法。而规章制度要具有合法性必须满足以下几点：1、规章制度的制订程序合法，即要经过民主程序,特别是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会事职工代表平等协商确定；2、规章制度的内容合法，否则即使经过民主程序制订，也不能认定为合法；3、规章制度的公示程序合法。用人单位通过民主程序制订的规章制度，内容合法，但如果要作为单方解除劳动合同的依据，还必须向劳动者公示。公示的方法可以在单位公告栏、车间张贴，可以直接向劳动者发放。只有同时满足上述三点，用人单位才能以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同。本案中，根据被告提交的2008年5月8日、5月13日的通知以及2008年5月19日的会议签到表、会议记录，可以认定被告的《员工守则》系经民主方式予以重新制定，其内容也没有违反法律法规的禁止性规定。关键要看被告制订的《员工守则》是否向劳动者公示。根据原、被告所签劳动合同的约定，《员工守则》为劳动合同的附件，原告认可已阅读《员工守则》中的规定。且根据被告提交的2011年5月18日的会议签到记录，可以认定原告参加了当天被上诉人组织的员工守则的培训，对于《员工守则》的内容是知悉的。因此，被告制订的《员工守则》系合法有效，对原告具有法律约束力。
其次，要考察用人单位单方解除劳动合同的事由是否符合规章制度的规定。如果劳动者的行为不符合规章制度中的违纪行为，用人单位以此为由解除劳动合同就被认定为违法。本案中，被告单方解除与原告劳动合同的事由主要有两点，一是原告在超市偷窃被电视新闻曝光，二是原告在工作期间用纸遮挡电脑控制室监控而未向被告说明正当理由。那这二点事由是否均能成为解除劳动合同的理由。
首先，被告主张原告超市偷窃被当场发现、因而被公安机关行政拘留并被电视新闻栏目报道的事件损害了被告公司的声誉，但提交的调查笔录反映的是被告企业内部员工对原告偷窃事件的态度和看法，不能代表社会公众对被告声誉的一般认识和评价，故该调查笔录不能证明被告的声誉因原告的偷窃行为受到了影响，被告认定原告的行为符合被告修订的《员工守则》规定的严重违纪行为中“其他重大过失或不当行为影响公司声誉或者利益”情形不能成立。其次，被告主张原告的偷窃行为属于《员工守则》规定的“严重违纪行为”之“偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少”情形，因被告并未举证证明常州大润发超市是被告的客户，故依法应承担举证不能的法律后果。一审以原告在超市偷窃属于严重违纪行为中偷窃或非法占有客户、公司或其他员工财物的情形，并影响被告公司声誉为由支持被告单方解除劳动合同显属不当。第三，被告主张原告在上班期间在其工作的电脑控制室用纸遮挡监控且未向公司说明任何正当理由，该行为符合《员工守则》“较重违纪行为”之“未经允许，动用公司机器设备及材料”情形。因被告作为食品生产企业，原告作为被告单位的工程师兼安全生产监督管理人员，具体承担着执行国家和企业有关安全生产的工作职责。原告陈述其工作所在的电脑控制室的监控设备恰恰是用于监控安全生产作业，其遮挡监控的行为，显然严重违背了其工作职责，客观上导致被告企业该时段内的安全生产陷入不可控的状况。这与被告制定《员工守则》的目的背道而驰。因此被告据此单方面解除与原告之间的劳动合同并无不当。
再次，要考察用人单位在单方作出解除劳动合同是否符合法定程序。根据我国劳动合同法的规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，被告于2011年10月20日向公司内部的工会委员会递交了有关单方面解除与原告之间劳动关系的申请，该行为应视为被告已经履行了事先将理由通知工会的义务。工会主席沈某于同日在该申请上签字表示同意，应视为工会已就此问题向公司做出了答复和回应。工会于2011年11月9日向被告公司发出的函，是就10月20日工会答复的进一步说明，而并非工会认为被告单方解除劳动合同违反法律、法规及合同的约定，并要求被告重新研究处理的意见。综上，二审法院在此基础上认定被告单方解除与原告之间的劳动合同符合有关法律的规定，合法有效。
（黄冬梅）
【裁判要旨】用人单位的《员工守则》系经民主方式予以重新制定，其内容也没有违反法律法规的禁止性规定。劳动合同中，原告认可已阅读《员工守则》中的规定。因此，被告制订的《员工守则》系合法有效，对原告具有法律约束力。劳动者严重违纪，劳动单位可以单方面解除与劳动者之间的劳动关系。
